Työpaikkakiusaaminen on väkivaltaa

Tämän kirjoituksen aihe on sellainen mitä piti pitkään pureskella ja miettiä ennen kuin painoin julkaise nappia. Ei siksi ettei asioista pitäisi keskustella vaan siksi että kirjoitus ei sisällä liikaa sellaisia lauseita mitä ei ääneen pitäisi sanoa.

Siun Sotessa on suuri ongelma, tai siis onhan sillä näitä ongelmia ollut aikaisemminkin. Vaan nyt on edessä sellainen asia mihin on puututtava ja paljon nopeammin kuin tuossa puljussa on yleensä totuttu.

Maakuntalehtikin on huomioinut asiaa ainakin parin artikkelin verran.

https://www.karjalainen.fi/uutiset/uutis-alueet/maakunta/item/174765-siun-soten-tyontekijoista-14-prosenttia-kertoo-tulleensa-kiusatuksi-surullista-ja-tuntuu-pahalta

https://www.karjalainen.fi/uutiset/uutis-alueet/maakunta/item/174815-siun-soten-kiusattu-tyontekija-esimiehet-haukkuivat-saalittavaksi-olennoksi,-itkin-usein-tyopaikalla 

Ajatelkaapas sitä että SiunSote on henkilömäärältään suunnilleen Outokummun kaupungin kokoinen puulaaki ja miltä tuntuisi ajatella että lähes kaksi kertaa Kummun koulun oppilasmäärän verran olisi kiusattuja…

No miten tällaiseen tilanteeseen on päädytty, tuohon on todella vaikea keksiä mitään järkevää selitystä. Kiusaamista on valitettavasti varmasti ollut aina, mutta miksi se on räjähtänyt käsistä?

Onko työnantaja huolehtinut velvollisuuksistaan? Tähän on helppo vastata että ei.
Tuosta alta voi lukea esimerkin miten huonosti asiat ovat tässä meidän Pohjois-K(a/u)rjalan ylpeydessä hoidettu.

Kiusaaminen vain lisääntyi, kun yritin selvittää asiaa. Sitten sainkin varoituksen huonosta käyttäytymisestä.

Kuulin, että kiusaamisia on ollut aina ja yleensä työntekijä on hävinnyt tapaukset tai hänet on vaiennettu. Pahimmassa tapauksessa työntekijä on irtisanottu. Ajattelin itsekin, ettei kannata lähteä taistelemaan. Lakimies oli ainoa, joka otti jutun tosissaan ja aloitti asian käsittelyn. Asia on onneksi edennyt.

Olen nyt sairauslomalla, koska asioita ei ole haluttu selvittää työyhteisössä. Työterveys ehdotti sovittelua, mutta työnantaja ei suostunut siihen. Sovittelu on kuulemma liian hankala asia hoitaa.

Lakimiehen mukaan kyse on työyhteisön ongelmasta, joka työpaikan pitäisi selvittää. Sairausloma ei ratkaise asiaa vaan heikentää minun tulevaisuuttani ja taloudellista tilannettani.

Ote Karjalaisen jutusta mihin linkki on ylempänä

Tässä kohdin pitäisi ihan jokaisen pysähtyä miettimään sitä että mikä on yrityksen, kuntayhtymän, tms. tärkein voimavara ja miten heistä pidetään huolta.
Jos 14% siitä voimavarasta on saatu enemmän tai vähemmän siihen tilanteeseen että he eivät saa tehdä sitä rakastamaansa työtä turvallisessa ja kannustavassa ympäristössä niin ollaan kyllä kiivetty perse-edellä aivan liian korkealle.

On aivan käsittämätöntä että  uhri joutuu sellaiseen tilanteeseen että lakimies pitää kutsua mukaan huolehtimaan siitä että lakia noudatetaan.

Tietysti se järjettömän tiukka talousraami ja sen aiheuttamat henkilöstösäästöt mikä kuntayhtymällä on ei voi olla vaikuttamatta tähänkään asiaan.

Lainaan tähän alle maakuntalehden kirjoitusta 21.11.2017
Pääset tästä lukemaan koko artikkelin ( linkki ) mutta valitettavasti se on maksumuurin takana. 

Tavoiteltuun tulokseen pääsemistä Siun sotessa seurataan yhtymävaltuuston määrittelemillä mittareilla, joista osa on numeerisia.

Näihin kuuluu muun muassa se, että yli 75-vuotiaista pohjoiskarjalaisista 92 prosenttia asuu kotona, samoin lastensuojelun pitkäaikaisten laitoskustannusten vähentyminen 5 prosentilla.

80 vuotta täyttäneille pitäisi olla tehtynä palveluohjausarvio, joka sisältää kuukausikohtaiset kustannukset.

Ensi vuonna kaikista ajanvarauksista puolet pitäisi tapahtua digitaalisesti.

Asiakkaiden tekemien kanteluiden ja muistutusten määrää sekä korvattujen potilasvahinkojen määrää pyritään alentamaan 10 prosentilla.

Tähän liittyy ainakin välillisesti se, että henkilöstön työhyvinvointimittauksen tulosten pitäisi edustaa hyvää tasoa.

 

Mitäpä tuohon voisi sanoa, ehkä on parempi että olen hiljaa.

Voi vain kuvitella miten paskamaista on olla töissä jos näkee tai pahimmillaan kokee kiusaamista, mutta ei uskalla tai pysty siihen mitenkään puuttumaan.

Tuota voi jokainen miettiä omalle kohdalle ja ajatella sitä miten se vaikuttaa omaan tekemiseen.

Ei tällaista saa hyväksyä, nyt on viimeinen hetki tarttua asiaan sen vaatimalla vakavuudella. Paskanjauhamisen aika on ohi ja nyt tarvitaan oikeasti toimia tämän häpetahran poistamiseksi.
Toimintaohjeet ja esimiesten kouluttaminen on hyvä alku, mutta asiaa ei saa jättää siihen. Pitää muistaa että työturvallisuuslaki sanoo pykälässä 28 näin

28 §
Häirintä

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Eli tuohan kattaa kaiken mahdollisen jopa kiusaajan työsuhteen purkamiseen asti.

Eräs kysymys on kyllä kaivanut mieltäni, nimittäin lehti tietojen mukaan

– Meillä on ollut jo pitkään sovitut käytännöt kiusaamisen varalta. Asioihin on puututtava jo varhaisessa vaiheessa. Työkaluina on erilaisia keskusteluja, ja esimerkiksi sovittelu on työntekijän oikeus, jos hän sitä pyytää. Varoituksia ei anneta ilman pitkällisiä keskusteluja. Nyt on vain entisestään lisättävä tietoa ja ymmärrystä siitä, ettei kiusaamista suvaita Siun sotessa.

lähde: https://www.karjalainen.fi/uutiset/uutis-alueet/maakunta/item/174763-siun-soten-tyohyvinvointikysely-kertoo-ikavia-asioita-tyoilmapiirista

Eli missä on menty metsään jos ”pitkään sovitut käytännöt” ovat olleetkin sellaisia mistä hyöty on jäänyt saavuttamatta. Toivottavasti nämä uudet toimitaohjeet ovat sellaisia että niistä saatava hyöty on jotain muutakin kuin mukavia sanoja maakuntalehden artikkelissa.  Tällaiseen lopputulemaan päätyi työoikeuden professori Seppo Koskinen lausunnossaan.

Työnantajan näkökulmasta tarkasteltuna tärkeintä on turvata työyhteisöjen toimintakyky niin, että työntekijät voivat hoitaa sitä tehtävää, jota varten heidät on rekrytoitu. Työturvallisuuslain mukainen toimimisvelvollisuus häirintätilanteissa tarkoittaa, että työnantajan tulee ryhtyä välittömiin toimenpiteisiin häirinnän poistamiseksi. Yksi tällainen keino on sovittelijan käyttäminen.. Työnantajan tulee tilanteen vaatimien nopeiden ratkaisujen jälkeen lisäksi pyrkiä poistamaan häirinnän mahdollisuus jatkossa työ- tai muilla järjestelyillä. Myös tähän työnantaja voi käyttää sovittelua. Laissa sanotaan lisäksi, että työntekijöille tulee antaa opetusta ja ohjausta tällaisia tilanteita varten. Tämänkin velvoitteen täyttämisessä työnantaja voi käyttää apunaan sovittelijaa.

lähde: http://www.valtiokonttori.fi/download/noname/%7BA7477E0C-69FC-4447-9437-ED551CC93804%7D/89820

Olen lukenut yhteenvedon työhyvinvointi-kyselystä, vaan kuten jokainen tarkastuslautakunnassa toiminut tietää niin salassapitovelvollisuus sitoo ja en voi muuten ottaa siihen kantaa kuin toivomalla sitä että Siun Soten hallitus tekee sen ainoan ja oikean päätöksen.

Eli tuo asian seuraavaan Siun Soten valtuuston esityslistalle.

Se vaatii rohkeutta ja nythän heillä on hyvä mahdollisuus näyttää ovatko he sanansa mittaisia. 

Riittävä avoimmuus tällaisissa asioissa on ainoa oikea tie mitä kulkea.

Työpaikkakiusaaminen

Työpaikkakiusaaminen on tulevien vuosien suuri työoikeudellinen kysymys. Toistaiseksi työpaikkakiusaamista koskevat oikeudenkäynnit ovat harvinaisuuksia, ja useimmissa kiusaamistapauksissa prosessin kohteena on muu asia kuin itse kiusaaminen. Usein työpaikkakiusaamisen lopputulos on kiusatun irtisanominen työpaikastaan ja oikeudenkäynti keskittyy irtisanomisen laillisuuden arviointiin. Prosessin kohteena on siis ”keksitty” irtisanomissyy, jonka työnantaja esittää, kun kiusatusta halutaan päästä eroon.

Kiusaaminen työturvallisuuden laiminlyöntinä

Itse ongelma ei ole uusi. Kaikki tietävät mitä suunnilleen tarkoitetaan kun jotakuta kerrotaan ”syödyn pois työpaikastaan” tai ”savustetun” itse irtisanoutumaan. Uutta on kiusaamisen aikaisempaa avoimempi tiedostaminen ja siitä puhuminen. Mitä sitten kiusaaminen on työsopimuslain tarkoittamassa mielessä? Se on syrjimistä tai työturvallisuuden laiminlyömistä. Molemmat ovat rikoksia, joista tuomitaan rangaistus. Molempiin kiusaamistapoihin, joiden välinen raja on epäselvempi kuin veteen piirretty viiva, sisältyy myös korvausvelvollisuus sekä aiheutetusta palkanmenetyksestä että henkisestä kärsimyksestä.

Laki kieltää myös työtoverin kiusaamisen

Vastuu tasapuolisesta kohtelusta on työnantajalla. Samaten työnantaja on ensisijassa vastuullinen työturvallisuuden takaamisesta, mutta harvemmin huomataan, että työsopimuslaki sisältää työntekijälle suunnatun työturvallisuusvelvollisuuden. Työntekijä, joka syyllistyy työtoverinsa kiusaamiseen, rikkoo myös työsopimuslain työturvallisuusnormia. Perustellusti voi väittää, että työtoverin kiusaaminen merkitsee myös työsopimuslain yleisten velvollisuuksien rikkomista. Tämä lainkohta velvoittaa työntekijää välttämään kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä vaadittavan menettelyn kanssa. Vastaavat säännökset sisältyivät myös vuonna 2001 kumottuun vanhaan työsopimuslakiin. Lainsäädäntöön perustuva aktiivinen toimintavelvollisuus työpaikkakiusaamiseen puuttumisessa on työnantajalla, mutta aivan selvästi laki kieltää ketään kiusaamasta työtoveriaan.

Mitä tehdä kun kiusataan?

Kiusaamiseen puuttuminen estyy tavallisesti sen takia, että kiusattu vaikenee. Kiusatuksi tulemisesta kertomista vältellään kun uhriksi joutuminen osoittaa amerikkalaistuneessa yhteiskunnassa tuomittua menestymättömyyttä. Pidempiaikaisessa kiusaamisessa uhrin voimat ovat usein niin lopussa, että hänen itsensä on vaikeata tarmostautua. Kiusaamiseen puuttumisessa yhdenlainen toimintakaava, joka ei ole tyhjentävä, voisi olla seuraavankaltainen:

  • keskustelut työtovereiden ja esimiehen kanssa,
  • työsuojeluorganisaation, lähinnä työsuojeluvaltuutetun ja myös luottamusmiehen puoleen kääntyminen,
  • työterveyslääkärin kanssa käytävät keskustelut
  • työsuojelupiirin informointi asiassa
  • avun pyytäminen ammattiliitolta

Korvausvelvollisuus

Se, mitä kiusatun ei ensimmäiseksi pidä tehdä, on oman työsopimuksen purkaminen. Tämä on keinovalikoimassa viimeinen. Tämäkin keino voi tulla kysymykseen. Jos tilanne kiusaamisen takia on ajautunut pisteeseen, jossa työsuhteen jatkaminen ei ole enää mahdollista, on työntekijän harkittava työsuhteensa päättämistä. Tähän ei pidä ryhtyä ”omin päin” vaan työsuhteen jatkamismahdollisuuksista on keskusteltava ensin esimerkiksi lääkärin ja oman ammattiliiton kanssa. Jos työntekijä joutuu itse purkamaan työsopimuksensa, on työturvallisuusvelvoitteensa laiminlyönyt työantaja vastuussa palkkatulojen menetyksen korvaamisesta.

Työnantajan edustaja oli ajoittain suhtautunut työntekijään asiattomasti ja epäystävällisesti. Työntekijä oli työnantajan edustajan puhuttelun jälkeen sairastunut niin, ettei hän voinut enää palata töihin.

Korkein oikeus katsoi selvitetyksi, että työntekijän sairastuminen oli ainakin osittain johtunut työnantajan edustajan menettelystä. Työnantaja velvoitettiin työsopimuslain 32§:n 1 momentissa säädetyn työturvallisuusvelvoitteensa rikkomisen johdosta suorittamaan työntekijälle vahingonkorvausta.

KKO 1992:182
Korvausvelvollisuus voi kattaa myös aiheutetun henkisen kärsimyksen korvaamisen (KKO 1998:101). Työsuhteen päättyminen ei ole välttämätön edellytys työnantajan korvaamisvelvollisuuden ajankohtaistumiselle. Korvausvelvollisuus voi kattaa myös työsuhteen aikaisen taloudellisen vahingon, joka johtuu sairastumisesta.

Markku Vuorinen, asianajaja

Lähde: https://www.kasanenvuorinen.fi/index.php/artikkelit/tyopaikkakiusaaminen

Ja mitä tuohon otsikkoon tulee niin kyllä, kiusaaminen on väkivaltaa. Lue lisää täältä ( linkki )

Facebook Comments

Vastaa

Up ↑

%d bloggaajaa tykkää tästä: